HRM duro vs suave
La gestión de recursos humanos es una función vital de cualquier organización, ya que las personas constituyen un activo invaluable que debe aprovecharse para promover los objetivos de la organización. Se han presentado dos teorías contrastantes de HRM como un enfoque para abordar la fuerza laboral en una empresa que se denominan Hard HRM y Soft HRM. Las personas a menudo se confunden entre estos dos enfoques, ya que se encuentran en dos extremos de gestión. Este artículo diferenciará entre los dos estilos de gestión de recursos humanos, HRM dura y HRM suave, con sus pros y contras para permitir a los gerentes adoptar un estilo que sea una buena combinación de ambos.
De hecho, la gestión de recursos humanos parece ser un concepto vago, principalmente debido a las opiniones y teorías contradictorias propuestas para definirlo. Sin embargo, lo bueno es que, ya sea Hard o Soft HRM, ambos aceptan que los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier negocio. Una organización obtiene una ventaja competitiva sobre otras solo cuando utiliza sus recursos humanos de manera efectiva, haciendo uso de su experiencia y manteniéndolos lo suficientemente motivados para lograr las metas organizacionales.
Storey, en 1989, elaboró los modelos de gestión de Michigan y Harvard (1960). Harvard y Michigan propusieron la teoría X y la teoría Y para explicar dos estilos diferentes de HRM. La teoría X es un enfoque clásico de desconfianza de la gestión en el que se considera que las personas son vagas que trabajan en sus propios intereses. Este enfoque dice que los intereses de la empresa y los empleados son completamente opuestos y que es deber de la dirección inducir cambios en el comportamiento de los empleados para promover los objetivos de la empresa. Esta es esencialmente una política de zanahoria y palo. La teoría X se centra en la naturaleza de la organización sin prestar atención a la naturaleza de los empleados que son etiquetados como vagos. Este enfoque considera a las personas como maquinaria y es tarea de la dirección hacer un mejor uso de ellas. Este es el modelo Michigan o Hard HRM.
La Teoría Y es totalmente opuesta a la Teoría X y percibe que los hombres tienen emociones, sentimientos y motivaciones. No son meras máquinas y se interesan activamente por el trabajo, ya que logran la realización personal a través del trabajo. Los gerentes deben tratar de mantener alta su motivación y permitirles desarrollar su potencial. Este enfoque dice que las personas no son inherentemente perezosas y, de hecho, son responsables por sí mismas. Pueden ser proactivos y creativos y la dirección debe alentarlos, y no obligarlos, a promover los objetivos de la organización. Este enfoque de HRM se denomina modelo de Harvard o Soft HRM.
Desafortunadamente, ninguno de los dos enfoques de HRM funciona perfectamente, ya que ninguno representa la realidad porque las personas pueden comportarse de diferentes maneras y no pueden ser categorizadas simplemente como máquinas o personas responsables. Esto significa que un buen gerente debe adherirse a un estilo propio tomando algunos puntos de Hard HRM y algunos puntos de Soft HRM para tener un enfoque que sea una buena combinación de los dos y se adapte a sus requisitos y personalidad.
HRM duro vs HRM suave
• Hard y Soft HRM son dos estilos contrastantes de HRM
• Mientras que Hard HRM se enfoca en la organización, Soft HRM se enfoca en los intereses de los empleados.
• Hard HRM ve a las personas como vagos y simplemente como recursos que deben utilizarse para promover los objetivos de la organización. Por otro lado, Soft HRM ve a las personas como responsables y con sentimientos, emociones y motivación.
• Desafortunadamente, ninguno de los enfoques funciona perfectamente en la realidad y se debe adoptar una buena combinación de ambos estilos.
